Временното отстраняване от работа или когато работодателят преминава границата

Напоследък все по-често в практиката ми срещам случаи на недобросъвестно упражняване на дисциплинарната власт от страна на работодатели. Вместо да използват предвидените в закона дисциплинарни мерки, някои работодатели издават устни или писмени разпореждания, с които временно отстраняват работника или служителя от работа, без да са налице основанията по Кодекса на труда.

Понякога дори не се издава изрична заповед за „отстраняване“, а се формулират вътрешни разпореждания, които на практика водят до същия резултат, а именно служителят е лишен от възможността да изпълнява трудовите си задължения. Например, служителят е с ограничен достъп до помещенията, в които работи, такива могът да бъдат складът, касата, системата за отчетност, служебния автомобил и т.н. Макар формално да не е „отстранен“, на практика му се отнемат съществените средства и условия за работа, което представлява отстраняване и води до невъзможност за изпълнение на трудовите функции.

Тази (втората) практика поставя работниците и служителите в ситуация на фактическо отстраняване, което пък изобщо не е уредено по закон, не е основано на обективна невъзможност за работа и често се използва като средство за натиск, за да се провокира напускане, да се заобиколи дисциплинарна процедура или да се прикрие липсата на доказателства за нарушение. Последното разбира се е относимо и в случаите, когато работодателя издава нарочна (целенасочена) заповед, с която изрично отстранява от работа работника или служителя. 

В следващите редове ще разгледаме какво действително означава „временно отстраняване от работа“ по смисъла на чл. 199 КТ, кога е законно, кога е незаконосъобразно, и какви са последиците за работодателя, включително задължението за обезщетение по чл. 214 КТ, когато тази мярка се прилага извън допустимите случаи.

Кога работодателят може да отстрани временно служител от работа?

Кодексът на труда действително допуска възможност работодателят да отстрани временно работник или служител от работа, но само при изрично посочени в закона случаи.
Съгласно чл. 199, ал. 1 КТ:

„работодателят или непосредственият ръководител може да отстрани временно от работа работник или служител, който се явява в състояние, което не му позволява да изпълнява трудовите си задължения, употребява през работно време алкохол или друго силно упойващо средство“.

Съдебната практика е постоянна и последователна, че тази мярка има изключителен и ограничен характер и не може да се използва като средство за дисциплинарно въздействие, а има за изключителна цел да предотвраати опасност, както за самия работник, така и за околните. За да е законосъобразна заповедта, която отстранява временно работника от извършване на работата, мотивите за нейното издаване не следва да произтичат от виновното поведение на работника, тъй като при наличие на виновно нарушение на трудовата дисциплина работодателят може да наложи дисциплинарно наказание. Така съдът ясно очертава мярката на допустимото:

• Отстраняване може да има само ако състоянието на работника не му позволява да изпълнява трудовите си задължения или ако употребява алкохол или упойващи вещества в работно време.

• Във всички други случаи,  напр. конфликти между колеги, загуба на доверие, подадени сигнали, вътрешни проверки или дори дисциплинарни нарушения, чл. 199 КТ не може да се прилага.

Това означава, че законосъобразно отстраняване може да има само когато работникът е обективно негоден да изпълнява работата си в момента.
Например:

• служител идва на работа под въздействие на алкохол или наркотични вещества или ги употребява по време на работа.

• работник в производствен цех се явява в силно неадекватно състояние или с нарушена координация, което би могло да застраши безопасността на него или на колегите му;

• служител се явява болен или в следоперативен период и не желае да ползва разрешен отпуск от здравните органи – например след операция на дискова херния и не може безопасно да изпълнява физически натоварваща работа;

• служител, работещ с машини е с временно влошено здравословно състояние (висока температура, замаяност, болка), което крие риск за трудов инцидент.

Във всички тези случаи работодателят има право и дори задължение да го отстрани временно от работа, докато трае това състояние. Не повече, не и по-малко от него.
Както изрично е посочено в чл. 199, ал. 2 КТ;

„отстраняването продължава, докато работникът или служителят възстанови годността си да изпълнява определената му работа“.

Тоест, мярката има временен характер и не може да се използва за „наказание“ или „превъзпитание“.
Тя цели единствено да предпази работника или производствения процес, когато той временно не е в състояние да изпълнява работата си безопасно.

Кога временното отстраняване е незаконно?

Българският съд е разглеждал множество интересни ситуации, в които работодатели са злоупотребили с правото си да отстраняват работници от работа.
Общото между всички тези случаи е едно:  отстраняването е било използвано не като превантивна мярка по смисъла на чл. 199 КТ, а като дисциплинарен инструмент или начин за натиск върху служителя.

§ Пример 1: Отстраняване „до извършване проверка“ за твърдяна злоупотреба с данни.

Софийски градски съд е разгледал случаи, в който работодателят (лечебно заведение) е отстранил служител „до приключване на одит, полицейска проверка и наказателно производство“.  Издал е за това и съответната заповед, която е връчена на служителя. Причината била подаден сигнал за злоупотреба с лични данни на пациенти.
Съдът приема, че такива мотиви нямат нищо общо с чл. 199 КТ, тъй като не е доказано служителят да е бил в състояние, което обективно му пречи да работи. Съдът буквално приема че: 

„Изложените обстоятелства в заповедта изобщо не попадат в хипотезата на чл. 199 КТ, поради което самата заповед няма законово основание и не поражда никакви правни последици.“

§ Пример 2: Отстраняване поради „уронване престижа на работодателя“. 

Друг казус разгледан от съда е случай, при който работодателят отстранил счетоводител с мотив, че е „уронила доброто име на работодателя“. Отстраняването било постановено за срок „до влизане в сила на дисциплинарното ѝ уволнение“. Съдът обявява заповедта за незаконосъобразна, защото такава причина не е предвидена в закона:

„В процесната заповед не са релевирани обстоятелства по чл. 199, ал. 1 КТ. Продължителността на отстраняването е обвързана не с възстановяване на годността за труд, а с датата на дисциплинарното уволнение, поради което заповедта е незаконосъобразна.”

§ Пример 3: Отстраняване поради конфликти с колеги.

Следващият казус, който е бил представен на вниманието на съда, включва действията на лекар от известна болница, който бил отстранен „до изясняване на спора“, след жалба на колеги за грубо и обидно поведение към тях.  Естествено правилно съдът приема, че това не е обективно състояние, което пречи на лекаря да работи, а дисциплинарен конфликт, който може да се реши по друг предвиден от закона ред. В решението се приема, че: 

„Посочените обстоятелства не попадат в нито една от хипотезите на чл. 199, ал. 1 КТ. Отстраняването е използвано като дисциплинарна мярка, поради което заповедта е незаконосъобразна.“

§ Пример 4: Отстраняване вместо дисциплинарно наказание.

От Решение от 04.07.2012 г. на Софийски градски съд се установява, че работодател отстранил работник с мотиви, че той „не изпълнява задачите си, не спазва технологичните правила и работи без предпазни средства“.
Съдът обаче отбелязва:

„За да е законосъобразна заповедта, мотивите за нейното издаване не следва да произтичат от виновното поведение на работника, тъй като при наличие на виновно нарушение на трудовата дисциплина работодателят може да наложи дисциплинарно наказание.”

§ Пример 5: Формално позоваване на чл. 199 КТ, без законово основание.

В друг случай представен пред съда и сходни на този се подчертава, че работодателят няма общо право да отстранява служител „до приключване на проверки“ или „докато се изяснят обстоятелствата“. 

Общият извод измежду всички цитирани реални ситуации е, че такъв подход е превишаване на дисциплинарната власт и води до обезщетение по чл. 214 КТ. Отстраняването по чл. 199 КТ е допустимо само при реално обективно състояние, което пречи на работника да изпълнява задълженията си, а не като инструмент за наказание, натиск или разчистване на конфликти.

Какви са последиците при незаконно отстраняване от работа?

Когато работодателят отстрани работник или служител без да са налице основанията по чл. 199 КТ, заповедта е незаконосъобразна и поражда последиците, предвидени в чл. 214 КТ:

„Работник или служител, който е бил незаконно отстранен от работа от работодателя или от непосредствения ръководител, има право на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за времето на незаконното отстраняване. Обезщетението се дължи солидарно от работодателя и виновните длъжностни лица.“

С други думи, работодателят е длъжен да заплати възнаграждението, което работникът би получил, ако не беше неправомерно отстранен. При всички по-горе разгледани случаи съдът приема, че при незаконност на заповедта, и на основание чл. 214 КТ, обезщетение се следва от страна на работодателя, издал незаконосъобразната заповед. Съдът е присъдил обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение за целия период, през който работникът е бил недопускан до работа, тъй като работодателят не е доказал наличието на основанията за отстраняването. Обезщетение се дължи в пълен размер на брутното трудово възнаграждение за целия период, през който служителят е бил лишен от възможност да изпълнява трудовите си задължения. Кодексът предвижда, че обезщетението се дължи солидарно,  т.е. заедно от работодателя и от виновните длъжностни лица. Това означава, че ако заповедта е издадена лично от управителя или друг ръководител, той може да отговаря със собствени средства за причинените вреди.

Какво да направите, ако сте незаконно отстранен от работа работник или служител?

Във всички случаи, когато се издаде разпореждане, устно нареждане или писмена заповед, с която служителят е отстранен от работа или му се отнемат съществени правомощия, той трябва незабавно да потърси адвокат.

Работодателят и служителят са страни по договор, а именно трудовият договор. Той урежда правата и задълженията и на двете страни, а задълженията на работодателя са изрично посочени в закона.
Съгласно чл. 127 от Кодекса на труда, работодателят е длъжен да осигури на работника нормални условия за изпълнение на работата и да му предостави работата, която е договорена. Също така е длъжен да му осигури достъп до работното място, оборудването и средствата, необходими за изпълнение на трудовите задължения.

Когато работодателят самоволно издава заповеди, с които отнема правомощия, блокира достъп до работното място или фактически спира работника от работа, той нарушава тези свои основни задължения. Това поведение е в противоречие с трудовото законодателство и може да доведе до отговорност по чл. 214 КТ.

Тези ситуации често изглеждат неясни за работника, защото заповедта може да е представена като „временна мярка“, „вътрешно решение“ или дори „пауза до изясняване на обстоятелствата“. В действителност обаче, когато служителят е лишен от възможността да изпълнява работата си, това е форма на отстраняване или недопускане до работа и изисква незабавна професионална намеса. 

Адвокатът може да помогне да се прецени:

• дали издаденото разпореждане има законово основание;

• какъв е правилният ред за защита;

• какви обезщетения могат да се търсят от работодателя.

Най-важното е, че работникът не трябва да се примирява. Кодексът на труда го защитава, а съдилищата последователно приемат, че отстраняването от работа е допустимо само в обективно ограничени случаи – когато състоянието на работника реално не му позволява да изпълнява трудовите си задължения.

Източници:

Решение № 570 от 16.10.1998 г. по гр.д. № 1590/1997 г., III гр.о. на ВКС

Определение № 85 от 17.11.2008 г. по гр.д. № 3760/2008 г., III гр.о. на ВКС

Определение № 623 от 10.06.2010 г. по гр.д. № 536/2010 г., IV гр.о. на ВКС

Решение от 04.07.2012 г. по гр.д. № 831/2012 г. на Софийски градски съд

Решение № 8052 от 04.11.2016 г. по в.гр.д. № 10/2016 г. на Софийски градски съд

Решение № 8099 от 04.11.2016 г. по в.гр.д. № 5834/2016 г. на Софийски градски съд

Решение от 28.01.2016 г. по гр.д. № 957/2014 г. на Софийски районен съд